绩效总结报告,简短月度绩效考核自我评价

如今,很多企业都盛行通过绩效考核的方式来检验员工的整体工作水平。各个企业常用的绩效考核方法可以说多种多样,包括基于KPI的绩效考核、基于360的绩效考核,基于BSC的绩效考核等。

这么多的绩效考核方法该如何选择?它们适合什么样的工作场景呢?下面我们就这三种常用的绩效考核方法的优缺点进行总结,以供HR朋友们参考。

KPI绩效考核

KPI即关键业绩指标,KPI考核指标来源于企业目标,KPI是企业目标层层分解、细化为具体可执行的关键性指标。因此,KPI能够将企业目标、部门目标和个人目标串起来,实现上下的高度统一。

KPI绩效考核的优点

1、能够推动企业目标的实现,保障上下目标的统一;

2、KPI多为量化指标考核,因此保障了考核的客观性。能够较为真实的反应出员工的真实水平和能力,便于各项决策;

3、KPI激励性较强,因为KPI设置了明确的考核目标,并且指标量化度很高,所以员工很清楚绩效目标,所以具有很高的激励性。

同时KPI也不是十全十美的,也有不足之处

1、KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标,如果没有运用专业化的工具和手段,则很难定义这些定量化的指标是否会对企业绩效产生关键性的影响;

2、 KPI的适用范围有限,因为KPI倾向于定量考核,对于难以以具体业绩和数据来考核的职能类部门就很难使用KPI来考核,另外中高层考核周期太长,也不太适合KPI;

3、KPI指标缺乏弹性,一旦签字确定了KPI指标,在短期内是不会做出更改的,这样会忽视了很多临时性的因素,容易造成考核机械化。

在这里要提醒考核工作者,在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的广泛认可。

360绩效考核

360度考核法是对员工个人进行考核的方法,此种绩效方法综合员工个人、员工上级、同事、下属和客户的全方位维度,从不同层次的人员中收集考核信息,从多个视角对员工综合能力素质进行考核,因此叫做360度考核法。

可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。

360考核的优点主要有:

1、减少考核误差,考核结果相对有效。全方位、多角度的考核,避免了个人偏见等主观因素的影响,使考核结果具有全面性和公正性;

2、可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。对个人而言,360考核有助于个人职业发展,从考核中,员工能获得多角度的反馈和意见,这会不断激励员工改进自己;

3、 增强部门合作,提高服务意识。因为考核中部门员工互为客户,相互监督、相互考评,这就要求员工日常要处理好各级关系,增强团队合作意识。

但是,360考核也存在自身的缺点

1、考核时间和考核成本较高。因为需要收集的信息范围比较广,需要处理多方的考核意见,这就需要投入大量的时间和人力,所以考核成本较大。

2、没有明确的考核标准。因为多为定性指标,所以考核的主观性比较强,也容易沦为“人缘考核”,不利于对员工业绩的客观评价;

3、如果培训、沟通不到位,容易在团队中造成紧张和猜疑的气氛,影响员工的工作积极性和员工关系。

BSC绩效考核

BSC,即平衡计分卡,是美国卡普兰教授所创立的,后来传入国内。BSC即从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行考核,与其他考核不同,BSC考核不仅包含了财务因素,也包含了非财务因素;不仅考虑了短期效益因素,也考虑了长期利益。

由于BSC所涉及的要素完整,这造成实施的工作量较大,实施的专业度较高;同时,BSC关注企业的全面发展,在资源一定的情况下,绩效考核很难在短时间内看到效果,因此,较不适合中小企业考评。

BSC的实行有以下优点

1、BSC四维度来自于企业战略和长期目标的分解,BSC工具将企业抽象战略和目标转化成了一套可进行执行和考核的指标;

2、其充分考虑了企业的长期效益,也通过四个维度将短期效益结合起来,所以BSC能充分把企业的短期和长期效益结合起来。

3、能在最大程度上将战略目标分解,形成具体可测的指标。

BSC同时也有以下不足之处:

1、实施难度大,需要较为专业的团队来操作。因为绩效考核考虑的因素较多,角度较为全面,一般的企业很难进行操作;

2、实施周期长,很难在短期内看到效果。因为战略是属于长期规划的范畴,所以BSC的实施周期也相对是比较长的,应该准确点称其为一个系统工程,短期内是很难见到效果,而且需要调动整个公司的资源。

总而言之,想要挑选最佳绩效考核方式,就必须先了解这些考核方法的优缺点,这样才能针对特定场景、特定职位选择合适的方法,从而做到扬长避短,发挥出绩效考核的最佳功效。

没有哪一种绩效考核是“万无一失”的,根据企业性质和人员结构的不同,所需要的考核方式也会有很大的差异。因此,还是要积极尝试、收集反馈,在实践中找到最合适的绩效考核模式。理论本身并不能产生实际的价值,只有将理论运用在实践中,通过行动才能体现理论的价值。

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